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O CONTRATO DE TRABALHO FRENTE À PANDEMIA DE CORONAVÍRUS: POSSIBILIDADES LEGAIS COM O FIM DE PRESERVAR OS POSTOS DE TRABALHO

por Afonso Almeida

Em dias de pandemia do coronavírus, inúmeros são os questionamentos acerca dos reflexos nos contratos de trabalho. Os mais pessimistas defendem que ocorrerão demissões em massa decorrentes da ausência de demanda por mão de obra ou pela falência de empresas (de pequeno, médio e até grande porte); Há quem resguarda certo otimismo, no sentido de que em tempos de crise, alguns setores da economia necessitarão de força de trabalho, como nas empresas de saúde, indústria farmacêutica e outros.

Otimista ou pessimista, fato é que a hodierna crise mundial afeta diretamente nosso país (como não poderia ser diferente), fazendo com que Empresas e Empregados unam esforços para que sejam mantidos os postos de trabalho e a continuidade da atividade empresarial, de forma a garantir a vida, saúde e incolumidade física e psicológica dos agentes envolvidos.

Em meio a essa problemática, trazemos possibilidades para que haja o enfrentamento da crise.

FÉRIAS COLETIVAS A Empresa poderá conceder férias coletivas, seja para todos os empregados, para determinados estabelecimentos (filiais, por exemplo) ou setores da empresa (administrativo, operacional, oficina etc.). Todavia, o art. 139, parágrafos segundo e terceiro da CLT2 estabelece que que o Empregador deverá comunicar ao Ministério da Economia Local (antigo Ministério do Trabalho e Emprego) a data de início e término das férias, bem como quais estabelecimento e grupos de empregados serão abrangidos pela medida.

A inobservância ao prazo para comunicação estabelecido poderá ensejar fiscalização e aplicação por parte do Ministério da Economia e, eventualmente, a aplicação de multa. No mesmo sentido, a concessão coletiva de férias sem o comunicado em tempo hábil poderá ser questionada pelo Sindicato dos Empregados e até mesmo pelo Ministério Público do Trabalho.

No entanto, considerando o contexto e a motivação da adoção dessa medida, principalmente no que diz respeito ao zelo pela saúde dos colaboradores e das pessoas da sociedade em geral, entendemos que a aplicação de multa ou ações judiciais que discutam a (i)legalidade das férias concedidas poderá ser dirimida, com base nos princípios da razoabilidade, proporcionalidade, supremacia do interesse público/coletivo sobre o privado. Adite-se a isso o fato de que a ausência de mão-de-obra gerará, no caso de empresas do ramo de prestação de serviço principalmente, perda de receita; além de que, para conceder férias, é mister que o Empregador faça o pagamento da remuneração das férias e o abono em até 2 (dois) dias antes do início do gozo3.

Ora, não há que se falar em conduta ilegal por parte da Empregadora, haja vista que essa prática, por regra, ocasionará a perda de receita ou até mesmo prejuízos, o que afasta, a nosso sentir, o animus de infringir a lei, além de se tratar da ocorrência de força maior. Em verdade, cuida-se de medida cautelar que visa cumprir, com plenitude, a real função social da Empresa.

FÉRIAS INDIVIDUAIS Há a possibilidade de concessão de férias individuais aos empregados que já tenham adquirido o direito, nos termos do art. 130 da CLT. Note-se que, aqui, somente poderá conceder as férias ao empregado que tenha cumprido o período aquisitivo.

Semelhantemente às férias coletivas, necessário que o Empregador comunique o Empregado do período da concessão das férias com antecedência mínima de 30 dias, conforme disposto no art. 135 da CTL, vejamos: “Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.”

Considerando a excepcionalidade da situação bem como a ocorrência de força maior (pandemia de coronavirus), é aceitável que as férias sejam concedidas sem o aviso prévio de 30 dias, desde que haja o pagamento nos moldes de art. 145 do Texto Consolidado. Isso porque, na mesma linha exposta alhures, providência visa preservar a vida, a saúde e a incolumidade física dos empregados e da população, além de assegurar os postos de trabalho.

LICENÇA REMUNERADA E COMPENSAÇÃO A Lei 13.979/20, que trata justamente das excepcionalidades decorrentes do coronavírus, prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação. Em seu Art. 3º, § 3º, a referida Lei prevê o abono dos dias de falta do empregado, em consequência das medidas preventivas para fins de controle, nesse caso, da pandemia.

Noutros dizeres, o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou isolamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido. Dessa forma, por se tratar de interrupção do contrato de trabalho, deverá o Empregador arcar com os salários e demais obrigações pecuniárias. No entanto, caso a licença seja superior a 30 dias consecutivos, o empregado não mais terá direito às férias, iniciando novo período aquisitivo se inicia após o fim desse afastamento (art. 133, inciso III, da CLT).

A Empresa poderá celebrar ajuste por escrito com os seus colaboradores, prevendo que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras anteriormente laboradas ou, ainda, adotar a regra do artigo 61, § 3º 4 , da CLT, que prevê que o empregado, mediante a interrupção da prestação de serviços, poderá prorrogar a jornada diária por até 2 horas extras (respeitando o limite de 10 horas por dia), por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

TELETRABALHO (HOME OFFICE) Com previsão nos artigos 75-A e seguintes da CLT, o teletrabalho é o serviço prestado preponderantemente fora das dependências da Empresa por meio de tecnologias da informação e comunicação, os quais, por sua natureza, não sejam considerados como trabalho externo.

Nesse caso, não há necessidade de novas contratações no regime de teletrabalho. Com efeito, a alteração do regime presencial para o teletrabalho poderá ser feito por meio de aditivo contratual, com a concordância expressa de ambas as partes (Empregador e Empregado).

Entretanto, para a reversão do teletrabalho para o regime presencial por iniciativa do Empregador, deverá haver aviso prévio de 15 dias, resguardando, assim, o prazo para transição, sendo necessário o registro também em aditivo contratual.

Embora a lei exija que a transição seja de pelo menos 15 dias, entendemos ser possível aplicação extensiva e analógica do art. 75-C, § 2º c/c do artigo 61, § 3º, da CLT, por se tratar de medida emergencial e decorrente de força maior, de modo que a reversão do teletrabalho ao regime presencial com aviso inferior a 15 dias é válida.

REDUÇÃO SALARIAL E DA JORNADA DE TRABALHO Não por acaso vista por derradeiro, a Constituição Federal permite5 a redução dos salários por meio de negociação coletiva. Assim, é possível que o ACORDO COLETIVO ou a CONVENÇÃO COLETIVA E TRABALHO estabeleçam a redução da jornada de trabalho com a consequente adequação da remuneração devida.

A adequação poderá abranger a jornada (tempo/horas) ou dias de trabalho, sendo vedado o trabalho em regime extraordinário, sob pena de nulidade do novo regime. Importante repisar que redução feita por meio de negociação coletiva deverá observar os princípios constitucionais da dignidade humana e vedação ao retrocesso.

Para a negociação coletiva, o Sindicato convocará assembleia geral e, caso não haja a celebração de acordo, a Empresa poderá submeter os termos à Justiça do Trabalho.

MOVIMENTAÇÃO NO GOVERNO Foi noticiado que o Governo pretende, por meio de Medida Provisória a ser enviada ao Congresso Nacional, flexibilizar algumas regras da legislação trabalhista a fim de preservar empregos. Entre essas medidas, estão: (i) possibilidade de redução da jornada e dos salários de forma proporcional, garantido o valor do salário mínimo (inclusive o valor do salário mínimo/hora); (ii) suspensão dos contratos de trabalho com acesso ao programa seguro-desemprego; (iii) a redução do prazo para aviso de concessão de férias coletivas de 15 dias (art. 139, §2º da CLT) para 48 horas; (iv) antecipação de 15 dias de férias, mesmo que não tenha o empregado cumprido o período aquisitivo; (v) suspensão do depósito do FGTS por três meses, devendo o empregador fazê-lo de uma única vez; (vi) flexibilização de banco de horas e teletrabalho. O esforço de toda a sociedade é essencial para o combate ao vírus pandêmico. As decisões tomadas pela Empresa devem ser, na mesma medida, respeitadas pelos Empregados. Por se tratar de tema que versa sobre Saúde, Segurança e Higiene do Trabalho, considerando a criticidade do assunto, o desrespeito às normas que visam a proteção individual e coletiva podem ensejar o encerramento da relação contratual por justo motivo. Todos devem colaborar para mitigar a proliferação do Coronavírus e garantir a preservação de vidas.

2- “§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.”

3- Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

4- “Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

[...] § 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.” – destacamos.

5- Art. 7ª, VI, Constituição Federal.

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